Il disastro di Bud Light è un punto di svolta?

Non ci sono ancora scuse da Anheuser-Busch per la loro spregevole campagna pubblicitaria per Bud Light che mostrava un uomo assurdo che imitava le donne e in qualche modo ha raggiunto la notorietà all’interno dei circoli culturali woke. Ciò ha promosso un massiccio boicottaggio contro non solo questa birra ma tutte le birre prodotte dall’azienda, e una vera opportunità per i concorrenti.

Invece di chiarire cosa diavolo è successo, Anheuser-Busch ha invece pubblicato un annuncio molto fantasioso su Twitter che celebra i veri valori patriottici e presenta maschi reali (persino bianchi) che fanno cose come stringersi la mano e starsene sui portici. La presunzione è che i consumatori siano stupidi come sassi e abbiano una memoria di sole 48 ore.

Il creatore della campagna pubblicitaria incriminata era vicepresidente del marketing. Il suo nome è Alissa Gordon Heinerscheid, e a quanto pare non aveva alcun interesse a commercializzare birra alla gente normale. Nella sua bolla di influenza, l’unica cosa che vende è l’estrema deferenza per le ultime buffonate cosplay dei disforici di genere.

In qualche modo ha ottenuto il lavoro grazie alle sue credenziali educative: al collegio di Groton, ad Harvard, a Wharton, agli stage e… puff! Si è trovata direttamente in cima alla scala aziendale.

Si dice che nessuno ai vertici dell’azienda sapesse nulla della campagna pubblicitaria transgender, anche se Heinersheid afferma di averlo fatto solo per «evolvere» ed «elevare» il marchio. Il problema che ha portato a questo profondo errore parla di uno strano isolamento di classe che hanno le persone nella sua posizione.

Parla anche di un serio problema nella cultura aziendale degli Stati Uniti oggi. È eccessivamente burocratizzata, crivellata dal tokenismo della classe dirigente, ostacolato da schemi di gestione fasulli e selvaggiamente gonfia di persone come Heinerscheid che guadagnano mezzo milione di dollari all’anno, ma non hanno mai dimostrato il loro valore alla società. Nel suo caso, l’azienda oggi le avrebbe pagato volentieri lo stipendio, a condizione che non facesse nulla.

Come hanno fatto le cose ad andare così male nella cultura aziendale americana? Dopo il 2008, quando la Fed ha mantenuto tassi di interesse pari a zero per 12 anni e poi li ha raddoppiati per i lockdown e successivi, a causa delle distorsioni, sembrava che non ci fossero limiti alla quantità di personale che le più grandi aziende potevano assumere ai vertici.

E sembrava che non ci fossero limiti neanche alla Vision. È stato proprio in questi anni che la teoria woke ha preso il sopravvento.

Ci sono le prime indicazioni che la grave reazione alla campagna Bud Light potrebbe rappresentare un vero punto di svolta per l’America aziendale. Ma per sistemare le cose, dovranno fare molto di più che rifiutarsi semplicemente di assumere Dylan Mulvaney come portavoce.

Ecco cinque pratiche aziendali comuni che devono terminare immediatamente.

1. La revisione delle prestazioni a 360 gradi.

La revisione a 360° è una di quelle cose che in teoria funzionano ma che in pratica si trasformano in una forma di stalinismo del settore privato. L’idea è che i tuoi colleghi possano valutare te e le tue prestazioni, elogiando e offrendo passi per il miglioramento. È sempre un processo anonimo e quindi presumibilmente più onesto.

In pratica, è un disastro. I peggiori dipendenti hanno la possibilità di lamentarsi dei dipendenti eccellenti e dire ogni sorta di bugia senza conseguenze. L’anonimato incoraggia non la verità ma la meschinità. E dato che non c’è davvero l’anonimato, qualcuno lo sa, e di solito è il manager che cura i commenti. Possono includere o escludere come vogliono, dando alle persone marce di medio livello un enorme potere su chiunque le sostituisca. L’utilizzo della 360 gradi per due anni può far bollire un’intera azienda in un pozzo nero di gelosia, vendetta, pugnalate alle spalle e cospirazione.

Se il tuo manager o Ceo suggerisce questo tipo di recensioni, ti consiglio vivamente di uscire immediatamente. Meglio essere senzatetto e disoccupati che imprigionati in un incubo orwelliano di complotti, macchinazioni, ricatti e doppiezza.

2. L’assunzione di consulenti esterni.

È così comune che quando sorgono problemi, l’idiota al vertice decide di rivolgersi a una compagnia esterna per risolverli. Spesso il contratto va ad un amico di un amico o cugino o amante. Ti costano un occhio della testa. Arrivano con taccuini in pelle, intervistano tutti, pianificano grandi riunioni e sessioni, emettono qualche stupido piano per la riorganizzazione e lasciano il conto sul tavolo mentre escono.

È un’enorme perdita di tempo per il personale, che impiega un altro mese o due per riprendersi dalla stupidità. Per lo più fare questo è un enorme insulto per i lavoratori effettivi che sanno esattamente cosa c’è che non va. Il più delle volte, il vero problema in azienda sono proprio i cretini che hanno assunto i consulenti. Ma l’alta dirigenza è l’unica cosa che i consulenti esterni non cambiano mai. È la mano che li nutre.

3. Riunioni senza fine.

Con le odierne comunicazioni in tempo reale a tutti i livelli di un’azienda, le riunioni sono quasi del tutto superflue. È persino difficile immaginare un caso d’uso per loro. Eppure conosco aziende e lavoratori che per lo più fanno riunioni tutto il giorno. È spaventoso. Le riunioni sono un’opportunità per i perdenti di fingere di sapere cose e situazioni in cui i dipendenti efficaci che conoscono le cose e quindi si risentono per la riunione, si riducono in secondo piano. Le uniche persone che ne beneficiano sono i pavoni e gli esibizionisti.

4. Assumere da università prestigiose.

Una generazione di leader aziendali è arrivata a credere che più prestigiosa sia l’istruzione, più saggezza porti il laureato. È marciume assoluto di questi tempi. È probabile che la maggior parte dei diplomati delle scuole di prestigio non abbia mai lavorato un giorno in vita loro e quindi non sappia nulla di testato dalla realtà. Non conoscono l’etica del lavoro. È probabile che siano poco istruiti su questioni fondamentali e socializzati solo nei loro istinti politici per navigare nella propria tribù. Sono anche cinici e hanno smesso di provarci dopo le prime settimane a scuola. Questo ovviamente è ciò che ha condannato Bud Light, ma oggi il problema è ovunque nel mondo aziendale.

5. La coltivazione della cultura aziendale.

I lavori erano solo lavori ad un certo punto della storia, ma gradualmente nel corso dei decenni, la cultura aziendale ha assunto tratti più associati a famiglie allargate, comunità religiose e altri gruppi che si sforzano di essere coesi e legati. È un’enorme illusione ed errore. I lavori sono in realtà solo lavori, come scoprono tutti una volta usciti dall’azienda: nessuno se ne ricorda e nessuno se ne frega. Quindi, per favore, smettiamola con tutte le sciocchezze di feste di compleanno, raduni festivi, ritiri nel fine settimana e così via. È tutto inutile e in realtà è dannoso per l’intero lavoro di vendere cose e fare soldi.

Tutti questi fallimenti sono andati fuori controllo nel 21° secolo. Sembra che ora stiamo iniziando a vedere una correzione in atto, ma c’è molto da fare, tra cui abbandonare il linguaggio aziendale che è del tutto insopportabile.

Ad esempio, se qualcuno inizia a parlare di «equilibrio tra lavoro e vita privata», sappi per certo che questo è un messaggio in codice che significa essere pigri. E se qualcuno inizia a invocare le «migliori pratiche», sappi che questo è il codice per il mantenere lo status quo.

Se lavori per un’azienda normale in cui nessuno di questi sembra presente, aggrappati a quel lavoro e sentiti felice per questo. Sei molto fortunato.

Un ultimo suggerimento: usa il software per il tuo reparto «risorse umane» piuttosto che persone conosciute con ruoli a tempo pieno. Questi dipartimenti di «risoluzione dei conflitti» nelle aziende sono terreno fertile per la creazione di conflitti e controversie che abattono il morale.

In breve, per sopravvivere nel nuovo mondo della realtà economica, le aziende statunitensi devono tornare a fare affari commerciali in vecchio stile. Ciò significa avere un amministratore delegato che è più di un ragazzo poster e questa persona ha bisogno di essere circondata da persone che hanno scalato i ranghi dell’azienda.

Stai ascoltando, Anheuser-Busch?

 

Le opinioni espresse in questo articolo sono dell’autore e non riflettono necessariamente quelle di Epoch Times.

Articolo in inglese: Is the Bud Light Disaster a Turning Point?